育児介護休業法とは? パパママにどんなメリットがある法律なの?

育児介護休業法とは?

育児介護休業法とは?
育児介護休業法とは、育児や家族介護と仕事を両立しやすい環境を作れるようにした法律のことです。介護をしながら、また育児をしながら働きたいと申し出る従業員が「解雇」や「減給」などの不当な扱いをされてはいけないという内容になっています。

最近では介護をしながら仕事をしているという人も少なくありませんが、仕事か介護のどちらかを選ぶのではなく、不当な扱いを受けることなく仕事と介護、仕事と育児のどちらも選び両立できることを目的としています。

育児介護休業法は労働者・企業・国にとってもうれしい制度

労働者・企業・国にとってもうれしい制度
育児介護休業法は、働き手だけがうれしい制度ではなく、社会や企業にとってもメリットがあるのです。例えば、育児ができる環境が整えば女性が出産・育児のブランクを気にすることなく活躍し続けることができるため、出生率の増加が期待できます。これは少子化問題に対する解決の糸口となっていくでしょう。女性労働者が増えることで国のマンパワーも確保することができ、ひいては国力の強化につながります。

また、高齢者の増加に伴う介護問題は深刻です。介護士不足で企業を辞めざるを得ない状況もある中で、介護サービスの助けを借りつつ働きながら家族を介護ですることができれば、仕事を辞めずにすむため、介護が終わったとしても働き続けることができますし、企業も雇用の安定化を図ることができるのです。

このように育児介護休業法は育児や介護の当事者だけではなく、企業や国、社会にとってもメリットの大きい制度です。

育児に関する制度はどんなものがあるの?

育児に関する制度はどんなものがあるの?
子育てをしながら働くパパママも増え、育児介護休業法の改正が2017年10月に行われました。2017年10月の育児介護休業法の改正では、パパママが職場復帰をあきらめず働き続けることができるよう育児に関する制度が改正されました。この制度改正ですが、以前は法律上親子関係のある実子・養子の育児を行っているパパママのみが対象とされていました。しかし、2017年10月の法改正では対象となる範囲が拡大、特別養子縁組の看護期間中の子供や、養子縁組里親に委託されている子供など、法律上親子関係に準じる関係にまで対象が広がりました。

育児介護休業法で定められた育児に関する制度には以下のようなものがあります。

  1. 育児休業制度
  2. 短時間勤務制度
  3. 所定外労働の制限
  4. 時間外労働の制限、深夜業の制限
  5. 子の看護休暇制度

次より詳しく説明していきます。

育児休業制度

育児休業制度
これまで育児休暇を取得するにあたり、「子供が1歳以降も雇用継続の見込みがあること」とされていた条件が「子供が1歳6ヶ月になるまでに、契約期間が満了しないこと」となりました。つまり、今までは子供が2歳になるまでの契約見込みがなければ育児休業が取れなかったところ、1歳6ヶ月になるまで契約見込みがあれば育児休業を申請できる、という内容に変わったのです。これまでは、子供が1歳の時点で保育園に入れない場合は1歳6ヶ月まで育児休業を延長することが可能でしたが、改正後は1歳6ヶ月の時点でも保育園に入園させることができない場合、2歳になるまで育児休業を再度延長することができるようになりました。

育児休業の利用条件が緩和され、期間の再延長が法改正で変更となったため、より育児休業を取りやすい制度となりました。また、職場復帰についても今までより約半年の猶予があるため復帰しやすい環境に近づいたといえるでしょう。ただし、育児休業を取得するには他にも満たすべき条件がありますので、育児休業を申請する場合には確認が必要となります。

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短時間勤務制度(時短勤務)

短時間勤務制度
3歳未満の子供を持つパパママが、子供を育てながら働けるように短時間の勤務にすることができる制度のことを「短時間勤務制度」と言います。時短勤務と言った方がわかりやすいですよね。時短勤務を希望する場合、企業へ申請すれば所定労働時間を短くしてもらうことができるのです。この制度はママだけの権利ではありません。条件を満たして短時間勤務を希望すればパパでも利用することができます。

時短勤務は原則1日6時間としており、残業についても拒否することができますが、勤務時間が短いため給与も下がってしまう可能性があることを事前に知っておきましょう。給与は下がってしまいますが、年金保険料については時短勤務になる前の金額を払っているとみなして計算されますので安心してください。ただし、自動で計算してくれるわけではなく、企業を通して年金事務所に申請することが必要となりますので、きちんと申請できているか確認しておくことをおすすめします。

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所定外労働の制限

所定外労働の制限
3歳未満の子供を育てながら働く労働者が申請すれば、企業は所定労働時間を超えて働かせることはできません。前にも述べたように対象となる子供の範囲が拡大されているため、法律上親子関係に準じる関係であればこの申請をすることができます。

時間外労働の制限・深夜業の制限

時間外労働の制限・深夜業の制限
小学校に入るまでの子供を養育している労働者が申請すれば、1ヶ月で24時間、1年間で150時間を超える時間外労働をさせることはできません。また、深夜の業務を課すこともできなくなります。

子の看護休暇制度

子の看護休暇制度
例えば、子供が風邪をひいて病院へ連れていきたい時などに、これまでは1日単位で1年間に最大5日間まで「子の看護休暇」として休みを取得をできていました。しかし、育児介護休業法改正後の現在は、半日単位で1年間に最大10日間(子供2人の場合は20日間)まで取得することが可能となりました。特に保育園に入園したての頃は、出社後すぐに呼び出しの連絡が来てしまった…ということは日常茶飯事です。予防接種や検診などで午前中だけ仕事に出れない場合なども、丸1日休まずに半日単位で休暇が取れるのはとても助かりますよね。

2017年10月の育児介護休業法改正時には、育児に関する新しい休暇制度として「育児目的休暇」が新設されました。これは特に男性の育児参加を促すための制度で、子供の入園式や卒園式などの行事に参加したり、看護ではなく出産に伴う育児のために休むことができる制度です。ただし、この育児目的休暇は法的な決まりは特に定められておらず、各企業毎の裁量に委ねられている努力義務となっています。

介護に関する制度はどんなものがあるの?

介護に関する制度はどんなものがあるの?
介護休業給付金制度についても2016年8月に育児介護休業法の改正が行われており、これまで40%だった介護休業給付金の支給率は67%まで引き上げられました

育児介護休業法において介護に関する制度には、以下の制度があげられます。

  1. 介護休業制度
  2. 介護休暇制度
  3. 所定外労働の制限
  4. 時間外労働の制限・深夜業の制限
  5. 介護のための短時間勤務制度等の措置

それぞれの制度については、次で詳しくご紹介します。

介護休業制度

介護休業制度
介護休業制度とは、2週間以上にわたり常時介護が必要な家族、いわゆる要介護状態の家族を介護するために休暇を取得することができるものです。介護の対象となる家族の範囲は、事実婚を含む配偶者や、父母子供、祖父母、兄弟姉妹孫、配偶者の父母となっています。育児休業制度と同様、法律によって定められた権利のため、申請すれば介護のために休むことができ、休業期間中には雇用保険から給与のおよそ2/3にあたる67%が支払われます。

これまでは休業期間を93日間まで対象家族1人につき1度しか取得することができませんでしたが、2017年1月からは93日間を3回に分けて取得できるようになりました。こうすることで、介護のために仕事を辞めてしまう介護離職のリスクも減らすことができます。

介護休暇制度

介護休暇制度
有給とは別で取得できる介護のための休暇制度です。介護休業とは異なり、介護対象者1人につき5日間休暇を取得することができ、半日単位でも取得することが可能です。対象の家族は介護休業と同様で、食事や排泄介助以外の日常の買い物や各種手続きなどの間接業務でも休暇を申請することができます。

所定外労働の制限

所定外労働の制限
2017年10月の法改正で、対象家族1人につき所定外労働の制限が新設されました。つまり、介護のために残業を免除することができるのです。これは、介護が終了するまで利用できる制度となっています。

時間外労働の制限・深夜業の制限

時間外労働の制限・深夜業の制限
育児に関する制度と同様に、時間外労働と深夜業の制限についても申し出ることができます。要介護状態の家族を介護しながら働いている場合、1ヶ月で24時間、1年間に150時間を超える時間外労働に関して制限でき、また深夜業務に関しても制限できる制度となっています。

申請回数には制限がなく1回申請すれば6ヶ月間有効となりますが、制度を利用するためには1ヶ月前までに申請することが必要となりますので利用を希望する際には早めに申請しておきましょう。

介護のための短時間勤務制度等の措置

介護のための短時間勤務制度等の措置
要介護状態の家族を介護する労働者が申請すれば、企業は短時間勤務制度等の措置を取らなければなりません。この措置として、短時間勤務、フレックスタイム、始業の繰り上げもしくは終業の繰り下げをすることができるほか、介護サービスの利用に伴う費用を助成する制度が設けられています。

これまでは要介護状態の家族1人につき介護休業と通算して93日間とされていましたが、法改正後は介護休業と短時間勤務制度が別扱いとなり、また3年以内に2回以上利用することが可能となりました。

育児介護休業法では転勤も免除されるの?

育児介護休業法では転勤も免除されるの?
育児や介護をするうえで、転勤などによって環境が変わると生活も大きく影響してしまいます。環境の変化によって育児や介護に大きな問題が起こってしまうことも考えられます。育児や介護を理由に、転勤についても免除してもらうことはできるのでしょうか。

転勤は養育や介護状況で配慮される

転勤は養育や介護状況で配慮される
家族を介護している労働者についての転勤を考える際、その転勤によって介護をするうえで何か大きな障害となる可能性がある場合、転勤命令を無効とすることもあります。転勤や部署異動を検討する際に企業は、介護だけでなく子供の養育なども含めた個人ごとの具体的な事情を考慮して問題が生じないよう配慮しなければなりません。配慮するべき子供の年齢は示されていないため、小学生や中学生も対象となります。

育児介護休業法の努力義務とは?

育児介護休業法の努力義務とは?

企業が労働者に制度の周知をする義務

努力義務とは「~するように努めなければならない」ということです。育児介護休業法においての努力義務では、企業が、労働者やその配偶者が妊娠・出産した、未就学児を育てながら働いている、労働者が介護していることなどを知った段階で、利用できる関連制度を個別に周知するように努めなければならないとしています。育児や介護に関する目的で利用できる休暇制度を設けることなども、企業の努力義務として掲げられています。

このような関連制度があったとしても、職場の雰囲気では制度を利用しにくいと感じる場合もありますよね。子育てや介護をしながら仕事を両立していくためにも、企業は支援制度などの情報についても周知していかなければなりません。

企業によってユニークな支援制度があるところも

企業によってユニークな支援制度があるところも
育児介護休業法では定められていない、独自の支援制度を設けている企業もあります。例えば、子育てをするパパママに対し、子供の急な発病時などに在宅勤務ができる制度や、保育園に入園するまで育児目的のために在宅勤務ができる制度、認可保育園に入園できなかった場合、認可外保育園料を補助する制度などがあります。

なかには、社員の親族を対象にして無料でプロカメラマンに記念イベントを撮影してもらえるといった支援や、同じ町に住むママ社員同士が会社負担でランチ会を行い意見交換をするといったユニークな取り組みをしている会社もあります。さらに、子育てより一段階前の妊活についての支援を行うなど、企業によってさまざまな取り組みが行われ、育児や介護をしながら働くパパママにとってより働きやすい環境が整備され始めています。

まとめ:まずは会社にどんな制度があるのか調べておくことが重要

まとめ:
育児や介護に関連するさまざまな制度をご紹介しましたが、企業や上司が制度をきちんと把握していないというケースもあります。過去に制度を利用した実績がなければ、その確率も高くなってしまいがちです。自分が育児や介護をする立場になり制度を利用したいと考えた場合には、自分から上司や関連部署に相談したり問い合わせたりすることも必要となります。まずは、どのような制度があるのか、どんなときに利用できるのか、しっかり調べておきましょう。